Contratos e Demissões

Descrição do contrato de trabalho

O Artigo 39 da Lei do Trabalho de 2023 estabelece os requisitos para os contratos de trabalho:

• Os contratos devem ser formalizados por escrito, com exceção dos contratos a prazo inferior a 90 dias para tarefas específicas.
• O contrato deve ser datado e assinado por ambas as partes e conter os seguintes elementos:
  • Identificação do empregador e do trabalhador;
  • Categoria profissional e tarefas acordadas;
  • Local de trabalho;
  • Duração e condições de renovação do contrato;
  • Valor, forma e periodicidade da remuneração;
  • Data de início da relação laboral;
  • Justificação e factos que sustentam a contratação a prazo (quando aplicável);
  • Data de término nos contratos a prazo. Outros tipos de contrato que exigem obrigatoriamente forma escrita incluem:
• Contratos-promessa (compromisso prévio de contratação);
• Contratos com duração superior a 90 dias;
• Contratos com múltiplos empregadores;
• Contratos a tempo parcial e de teletrabalho. Se a data de início não estiver especificada, o contrato considera-se válido a partir da data de assinatura. A ausência de contrato escrito não invalida a relação laboral nem prejudica os direitos do trabalhador, e a responsabilidade recai sobre o empregador.

Se a data de início não estiver especificada, o contrato considera-se válido a partir da data da sua assinatura. A ausência de contrato escrito não invalida o vínculo laboral nem os direitos do trabalhador. A responsabilidade por essa omissão recai sobre o empregador.

Caso um contrato a prazo não tenha justificação válida, considera-se automaticamente um contrato por tempo indeterminado. Da mesma forma, se o contrato não incluir elementos essenciais - como identificação das partes, categoria profissional, local de trabalho e remuneração - o empregador terá até três meses para corrigir o documento. Findo esse prazo, aplicam-se sanções legais.

Fonte: Artigo 39 da Lei do Trabalho, 2023 (Lei n.º 13/2023)

Contratos de trabalho a termo fixo

A legislação laboral moçambicana proíbe a contratação a prazo para funções de natureza permanente. Os contratos a prazo são permitidos apenas para:

• Substituição de trabalhadores temporariamente ausentes (licença médica, maternidade, etc.);
• Situações de aumento excecional de produção ou de trabalho sazonal;
• Funções que não correspondam às necessidades permanentes do empregador;
• Execução de um trabalho específico, projecto ou actividade temporária;
• Prestação de serviços acessórios a projectos únicos, como subcontratação ou terceirização.

O contrato a prazo pode ter duração máxima de 2 anos (24 meses), com possibilidade de duas renovações, perfazendo um total máximo de 6 anos (72 meses).

Empresas micro, pequenas e médias (MPME) podem, no entanto, celebrar livremente contratos a prazo durante os seus primeiros 8 anos de actividade (anteriormente o limite era 10 anos).

Também é possível celebrar contratos a prazo sem termo definido, nos casos em que não seja possível prever com precisão a duração da tarefa.

De acordo com o Artigo 43, caso a duração máxima ou o número de renovações seja ultrapassado, o contrato converte-se automaticamente num contrato por tempo indeterminado.

Se uma das partes não pretender renovar o contrato, deve comunicar à outra parte com 15 dias de antecedência para contratos entre 3 meses e 1 ano, e 30 dias para contratos superiores a 1 ano. O não cumprimento desse aviso implica compensação à parte lesada pelo período de pré-aviso.

Se o trabalhador continuar a exercer funções após o fim do contrato sem nova renovação escrita, o contrato converte-se em contrato sem termo.

Renovação dos Contratos a Prazo O Artigo 44 da Lei do Trabalho estipula que a renovação dos contratos a prazo deve obedecer ao período acordado expressamente pelas partes. Na ausência desse acordo, a renovação será feita pelo mesmo período do contrato inicial. Todas as renovações são consideradas como parte de um único contrato, para efeitos legais.

Contratos de Duração Indeterminada Nos termos da Lei do Trabalho de 2023, os contratos de duração incerta ou indeterminada expiram quando ocorre a condição previamente acordada (por exemplo, conclusão de um projecto ou regresso do trabalhador substituído). Se o trabalhador continuar a prestar serviços após essa data, o contrato converte-se automaticamente num contrato sem termo.

O empregador deve notificar o trabalhador da cessação do contrato com antecedência de 15 a 30 dias, dependendo do tempo de serviço. O tempo máximo permitido para contratos de duração indeterminada é de seis anos; ultrapassado esse período, o contrato converte-se num contrato por tempo indeterminado.

Fonte: Artigos 43 a 46 e 123(5) da Lei do Trabalho, 2023

Periodo de experiencia

De acordo com o Artigo 47, o período probatório corresponde ao período inicial de execução do contrato de trabalho, destinado à avaliação mútua das condições de trabalho.

Nos contratos por tempo indeterminado, o período probatório é de:

• até 2 meses para trabalhadores em geral; • até 3 meses para técnicos de nível intermédio; • até 6 meses para técnicos superiores e cargos de direcção ou chefia.

Nos contratos a prazo, o período probatório varia conforme a duração do contrato:

• 3 meses para contratos com duração superior a 1 ano; • 1 mês para contratos entre 6 meses e 1 ano; • 15 dias para contratos até 6 meses; • 15 dias para contratos de duração incerta com previsão de duração igual ou superior a 90 dias.

Fonte: Artigo 48 da Lei do Trabalho, 2023

Rescisão do contrato de trabalho

A cessação do vínculo laboral é regulada pelos Artigos 135 a 147 da Lei do Trabalho de 2023. O contrato de trabalho pode cessar nas seguintes circunstâncias:

1. Término do prazo ou conclusão da actividade acordada;
2. Acordo mútuo entre empregador e trabalhador;
3. Rescisão por iniciativa de qualquer das partes;
4. Despedimento com justa causa;
5. Reforma ou falecimento do trabalhador;
6. Falecimento do empregador individual;
7. Incapacidade permanente do trabalhador ou impossibilidade de reclassificação em caso de incapacidade parcial;
8. Revogação do visto de trabalho do trabalhador estrangeiro.

Justa Causa para Despedimento

O empregador pode despedir um trabalhador por justa causa (situações graves que tornam moral ou praticamente impossível a continuação da relação laboral) nos seguintes casos: 1. Incompetência comprovada após o período probatório (deve ser demonstrada por redução contínua da produtividade e qualidade, e apenas após um período mínimo de adaptação de 60 dias); 2. Violação grave e intencional dos deveres laborais; 3. Detenção ou prisão do trabalhador, caso comprometa o funcionamento da empresa; 4. Motivos económicos, incluindo mudanças tecnológicas, estruturais ou dificuldades de mercado.

Justa Causa para Rescisão pelo Trabalhador

O trabalhador pode rescindir o contrato com justa causa nas seguintes situações:

• Obrigação de cumprir deveres legais (como ser eleito para um cargo público ou convocado para o serviço militar), o que impossibilita a continuação do vínculo. (Sem direito a indemnização do empregador);
• Violação grave dos direitos legais ou contratuais por parte do empregador.

A rescisão por justa causa requer aviso prévio mínimo de 7 dias, com indicação dos motivos da decisão.

Compensação por Despedimento

• Para contratos por tempo indeterminado, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 45 dias de salário por cada ano de serviço;
• Para contratos a prazo, a compensação corresponde ao valor dos salários que o trabalhador teria recebido até ao final do contrato.
• Caso o trabalhador rescinda o contrato sem o aviso prévio exigido, poderá ser penalizado com a dedução de sete dias de salário, descontados do valor da compensação final.

Despedimento Ilegal

O despedimento é considerado ilegal quando:

• O empregador termina o vínculo por razões discriminatórias (como filiação partidária, religião, participação sindical, etc.), ainda que alegue outro motivo;
• O empregador não siga os procedimentos legais para a cessação do contrato;
• O despedimento resulte de coação, assédio ou violência baseada no género.

Despedimento Colectivo (Redução de Pessoal)

Considera-se despedimento colectivo quando: - Mais de 8 trabalhadores são despedidos em micro ou pequenas empresas; - Mais de 10 trabalhadores são despedidos em empresas médias ou grandes; - As razões devem ser económicas, estruturais ou tecnológicas.

O empregador deve: 1. Informar o sindicato, os trabalhadores afetados e o Ministério do Trabalho; 2. Justificar claramente os motivos e indicar o número de trabalhadores afetados; 3. Iniciar um processo de negociação com o sindicato durante um período de até 30 dias, para tentar evitar ou mitigar os despedimentos; 4. Em caso de litígio judicial, provar que os motivos económicos ou estruturais justificam os despedimentos.

Documentação Final

No término do vínculo laboral, o trabalhador pode solicitar um certificado que indique: - A duração do contrato; - O nível de competência profissional; - A função ou cargo exercido.

Fonte: Artigos 75 & 135-147 da Lei do Trabalho, 2023 (Lei No. 13/2023)