Requerimento de aviso prévio para cessação do contrato
Nos termos da Lei do Trabalho de 2023 (Artigo 140), o trabalhador pode rescindir o contrato de trabalho com aviso prévio por escrito, sem necessidade de apresentar justa causa. O aviso prévio exigido é o seguinte:
- Se a cessação for de um contrato a prazo, o trabalhador deve comunicar com pelo menos 30 dias de antecedência, ou então compensar o empregador com o pagamento correspondente.
- Se a cessação for de um contrato por tempo indeterminado, o aviso prévio deve respeitar os seguintes prazos:
- 15 dias, quando o tempo de serviço for superior a 6 meses e inferior a 3 anos;
- 30 dias, quando o tempo de serviço for superior a 3 anos.
Os períodos de aviso prévio são contados em dias consecutivos de calendário. Se o trabalhador não cumprir o aviso prévio, deve compensar o empregador com o valor da remuneração que seria devida durante o período em falta.
Despedimento com Aviso Prévio por Iniciativa do Empregador
O empregador pode cessar um ou mais contratos de trabalho com aviso prévio, desde que a decisão seja fundamentada em motivos:
- Estruturais (como reorganização da produção, alteração da actividade ou excesso de pessoal por restrições financeiras);
- Tecnológicos (introdução de novas tecnologias, processos ou digitalização que exijam redução de pessoal);
- Relacionados ao mercado (dificuldades na venda de bens ou serviços ou redução da actividade empresarial).
A cessação deve ser essencial à competitividade, sustentabilidade financeira ou reorganização administrativa/produtiva da empresa.
O empregador deve notificar por escrito, com pelo menos 30 dias de antecedência, os seguintes intervenientes:
1. Os trabalhadores afetados;
2. O órgão sindical representativo (ou associação sindical representativa);
3. O Ministério do Trabalho, Emprego e Segurança Social.
Durante o período de aviso prévio, o empregador deve fornecer os esclarecimentos solicitados pela Inspecção-Geral do Trabalho.
Compensação por Cessação com Aviso Prévio
- Para contratos a prazo, o empregador deve pagar ao trabalhador uma compensação monetária equivalente à remuneração devida entre a data da cessação e a data inicialmente prevista para o término do contrato.
- Para contratos por tempo indeterminado, a compensação é calculada conforme as disposições legais aplicáveis.
O recebimento da compensação pelo trabalhador implica, por norma, a aceitação da cessação e dos seus fundamentos, salvo acordo mútuo entre as partes para reintegração. Esta presunção pode ser contestada judicialmente se houver disputa sobre a existência de justa causa.
Cessação Durante o Período Probatório
Durante o período probatório, qualquer das partes pode rescindir o contrato sem necessidade de justificação e sem direito a compensação. A parte que desejar terminar o contrato deve respeitar:
- 7 dias de aviso prévio, nos períodos probatórios normais;
- 3 dias de aviso prévio, quando o período probatório for de apenas 15 dias.
Fonte: Artigos 50, 140 e 142 da Lei do Trabalho, 2023 (Lei n.º 13/2023)
Indemnização por despedimento colectivo ou por eliminição do posto de trabalho/inadaptação
A Lei do Trabalho exige que o empregador fundamente o despedimento em motivos estruturais, tecnológicos ou relacionados com o mercado, e que demonstre que a cessação é necessária à competitividade, reestruturação económica ou reorganização da empresa.
Em caso de despedimento, o trabalhador tem direito à indemnização conforme abaixo:
- 30 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base mensal (incluindo subsídio de antiguidade) for entre 1 a 7 vezes o salário mínimo do sector de actividade;
- 15 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base mensal (incluindo subsídio de antiguidade) for entre 7 a 18 vezes o salário mínimo do sector;
- 5 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base (incluindo subsídio de antiguidade) for superior a 18 vezes o salário mínimo do sector.
Exceções: Casos em que Não Há Direito a Indemnização
O trabalhador não tem direito a indemnização nas seguintes situações:
- Quando é despedido por justa causa (por má conduta);
- Quando o contrato a prazo termina naturalmente, sem renovação;
- Quando o trabalhador resigna voluntariamente, salvo se se tratar de rescisão indireta (isto é, quando o empregador não cumpre com as suas obrigações contratuais e força o trabalhador a sair).
Fonte: Artigo 141 da Lei do Trabalho, 2023 (Lei n.º 13/2023)
